SELEKSI DAN PENEMPATAN KARYAWAN
DALAM ORGANISASI
Oleh : Ali Mursidi
I.
PENDAHULUAN
Setelah dilaksanakannya rekrutmen dalam manajemen
sumber daya manusia, maka tahap selanjutnya adalah seleksi dan penempatan.
Melihat kenyataan di lapangan banyak organisasi yang kurang memperhatikan
fungsi seleksi dan penempatan ini. Perencanaan dan pelaksanaan seleksi yang
kurang matang akan mengakibatkan fungsi seleksi dan penempatan kurang kredibel,
alhasil pegawai yang diterima kurang memenuhi standar kualifikasi minimal yang
diinginkan sehingga mengakibatkan melemahnya suatu organisasi karena kurangnya
tanggung jawab seorang pegawai terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya. Hal
ini dikarenakan dalam proses seleksi dan penempatan kurang memperhatikan
prosedur-prosedur seleksi dan penempatan.
Karyawan merupakan sumber daya manusia yang diharapkan
produktif dan karyawan yang produktif
adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang efektif. Oleh karena itu
agar proses seleksi berhasil efektif maka perlu memperhatikan
prosedur-prosedur, langkah-langkah, maupun syarat-syarat seleksi dan
penempatan.
Proses seleksi karyawan merupakan salah satu bagian
yang sangat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Hal
ini dikatakan karena apakah dalam organisasi terdapat sekelompok karyawan yang
memenuhi tuntutan organisasional atau tidak sangat tergantung pada cermat
tidaknya proses seleksi yang dilakukan.
II.
RUMUSAN MASALAH
Dalam bahasan seleksi dan penempatan ini
timbul beberapa permasalahan di bawah ini.
- Apakah pengertian seleksi dan penempatan?
- Apa sajakah syarat-syarat seleksi dan penempatan?
- Metode-metode apa saja yang digunakan dalam proses seleksi dan penempatan?
- Langkah-langkah apa saja yang harus ditempuh untuk proses seleksi?
- Bagaimana penempatan karyawan dilakukan?
III. PEMBAHASAN
A.
Pengertian Seleksi dan Penempatan
Pengertian seleksi menurut bahasa adalah
penyaringan, pemilihan, (untuk mendapatkan yang terbaik). Atau metode dan
prosedur yang dipakai oleh bagian personalia (perusahaan) untuk memilih orang
untuk mengisi lowongan pekerjaan.[1]
Sedangkan penempatan berasal dari kata
dasar tempat kemudian mendapatkan imbuhan pe-an, menjadi penempatan yang
berarti proses, perbuatan, cara menempati.[2]
Seleksi dan penempatan merupakan langkah
yang diambil segera setelah terlaksananya fungsi rekrutmen. Seperti halnya
fungsi rekrutmen, proses.
Seleksi dan penempatan merupakan salah
satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia. seleksi dan
penempatan merupakan serangkai langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk
memutuskan apakah seorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang
ada di dalam organisasi.[3]
Robert L Mathis dan John H Jackson
menerangkan bahwa seleksi merupakan proses pemilihan individu-individu yang
memiliki kualifikasi yang relevan untuk mengisi posisi dalam suatu organisasi.
Tanpa para tenaga kerja yang memenuhi persyaratan sebuah organisasi berada
dalam posisi yang lebih buruk untuk berhasil. Seleksi lebih dari sekedar
pemilihan orang-orang terbaik dari yang tersedia. Menyeleksi sekumpulan
pengetahuan, keahlian, dan kemampuan (knowledge-skills-abilities-KSAs)
yang sesuai, -yang merupakan satu paket yang
terdapat pada manusia merupakan usaha untuk memperoleh “kecocokan” antara apa
yang dapat dilakukan oleh pelamar dan apa yang ingin lakukan, serta apa yang
dibutuhkan oleh organisasi.[4]
Kecocokan antara pelamar dan organisasi
mempengaruhi baik kesediaan perusahaan untuk membuat penawaran kerja dan juga
kesediaan pelamar untuk menerima pekerjaan tersebut. Menempatkan seseorang ke
posisi yang sesuai disebut penempatan.[5]
Secara ideal proses seleksi merupakan
proses pengambilan keputusan timbal balik. Perusahaan memutuskan menawarkan
lowongan kerja. Calon pelamar apakah perusahaan beserta lamaran nya akan
memenuhi kebutuhan dan tujuan pribadinya. Tetapi dalam keadaan biasa pada
umumnya proses seleksi cenderung akan ditentukan sepihak, yaitu dominasi pada
pihak perusahaan.[6]
B.
Dasar dan Tujuan Seleksi
1.
Dasar seleksi
Pelaksanaan seleksi berpedoman kepada
dasar tertentu yang telah digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan.
Hal ini dimaksudkan agar pelaksanaan dan hasil seleksi dapat
dipertanggungjawabkan baik secara hukum maupun ekonomis. Dasar-dasar ini adalah
kebijaksanaan perburuhan pemerintah, job specification atau jabatan, ekonomis
rasional, etika social.[7]
a.
Kebijaksanaan perburuhan
pemerintah
Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan
dan berpedoman pada undang-undang perburuhan pemerintah. Seleksi usia harus
didasarkan kepada undang-undang tanggal 6 Januari 1951 No. I pasal 1
Ayat 1-b : “Orang dewasa ialah orang
laki-laki maupun perempuan yang berumur
18 tahun ke atas.”
Ayat 1-c : “Orang muda ialah orang
laki-laki maupun perempuan yang berumur diatas 14 tahun, akan tetapi di bawah
18 tahun.”
Ayat 1-d : “Anak-anak ialah orang
laki-laki maupun perempuan yang berumur 14 tahun kebawah.”
Pasal 4 ayat 1 menetapkan : “Orang muda tidak
boleh menjalankan pekerjaan pada malam hari.”
Pasal 7 ayat 1 menetapkan : “Orang wanita
tidak boleh menjalankan pekerjaan pada malam hari, kecuali jikalau pekerjaan
itu menurut sifat, tempat, dan keadaan seharusnya dijalankan oleh orang
wanita.”
Peraturan perburuhan melarang adanya
diskriminasi kulit, agama, dan suku bangsa. Sebaliknya, undang-undang tidak
memperbolehkan memperkerjakan anak-anak di bawah umur dan orang-orang yang
terlibat G-30-S/PKI. Hal-hal diatas harus menjadi dasar kebijakan seleksi
penerimaan karyawan baru bagi setiap organisasi atau perusahaan.
b.
Job specification atau jabatan
Dalam spesifikasi telah ditetapkan
persyaratan dan kualifikasi minimum dari orang yang dapat menjabat atau
melakukan pekerjaan tersebut.
c.
Ekonomis rasional
Mengadakan seleksi harus dengan cara yang
paling efektif dengan biaya serendah-rendahnya untuk mendapatkan karyawan yang
sebaik-baiknya.
d.
Etika social
Seleksi harus dilakukan sesuai dengan
etika social. Artinya memperhatikan norma-norma hokum, agama, kebudayaan, dan
adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di Negara yang bersangkutan.
2.
Tujuan seleksi
Seleksi
penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut.[8]
a.
Karyawan yang qualified dan
potensial.
b.
Karyawan yang jujur dan
berdisiplin.
c.
Karyawan yang cakap dengan
penempatan yng tepat.
d.
Karyawan yang terampil dan
bersemangat dalam bekerja.
e.
Karyawan yang memenuhi
persyaratan undang-undang perburuhan.
f.
Karyawan yang dapat bekerja
sama dengan baiksecara vertical dan horizontal.
g.
Karyawan yang dinamis dan
kreatif.
h.
Karyawan yang inovatif dan
bertanggungjawab sepenuhnya.
i.
Karyawan yang loyal dan
berdedikasi tinggi.
j.
Mengurang tingkat absensi dan turnover
karyawan.
k.
Karyawan yang mudah
dikembangkan pada masa depan.
l.
Karyawan yang dapat bekerja
secara mandiri.
m.
Karyawan yang mempunyai
perilaku dan budaya malu.
C.
Syarat-syarat Seleksi
dan Penempatan
Efektifitas fungsi seleksi dan penempatan
sangat ditentukan oleh beberapa syarat penting, dan bahkan tergantung pada
informasi yang diperoleh melalui syarat-syarat tersebut. Informasi-informasi
yang diperoleh melalui syarat-syarat tersebut akan dijadikan masukan bagi
seorang manajer dalam mengambil keputusan penerimaan dan penempatan seorang
pekerja. Syarat-syarat yang dimaksud adalah:
1.
Informasi analisis jabatan,
yang memberikan deskripsi jabatan spesifikasi jabatan dan standar-standar
prestasi yang disyaratkan setiap jabatan.
2.
Rencana-rencana sumber daya
manusia. Yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia atau
tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi.
3.
Keberhasilan fungsi rekrutmen
yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilihnya[9]
D.
Metode-Metode Seleksi dan
Penempatan.
Dalam proses seleksi adalah menetapkan
kualifikasi minimal bagi suatu jabatan melalui analisis jabatan ini berkaitan
dengan metode-metode tertentu yang di untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi
dari pelamar atau pekerja. Ada (9) metode yang biasanya digunakan, yakni:[10]
1.
Tinjuan Data Biografis
Tinjuan mengenai pendidikan dan pengalaman
dari seorang pelamar, melalui proses
seleksi. Sekalipun pendidikan dan pengalaman bukan merupakan kriteria yang
penting, tetapi bisa digunakan untuk tujuan-tujuan penting lain.
2.
Tes ketangkasan
Tes ketangkasan tidak mahal secara relatif
untuk di laksanakan dan dicatat, dengan tingkat kepercayaan yang tinggi.
3.
Tes kemampuan
Tes ini mengukur luasnya kemampuan umum
atau ketrampilan-ketrampilan yang berkaitan dengan tingkat kinerja pekerjaan
melalui empirical atau construct validation.
4.
Tes performansi
Semakin dekat test kemampuan merangsang
tugas-tugas pekerjaan dan konteks yang aktual. Test tersebut semakin menjadi
test performansi.
5.
Referensi
Referensi merupakan metode seleksi yang
penting, dipakai untuk memeriksa pendidikan dan riwayat-riwayat atau untuk
memperoleh keterangan tentang kepribadian atau ketrampilan pelamar.
6.
Evaluasi performansi
Evaluasi performansi sebelumnya sering di
pakai untuk menilai potensi bagi penugasan kembali atau promosi, atau bahkan
persyaratan bagi lowongan promosi tertentu.
7.
Wawancara
Wawancara-wawancara akan memberikan
kesempatan kepada organisasi untuk mengamati kinerja atau penampilan seorang
pelamar dan ketrampilan-ketrampilan antar perorangan, dan untuk menanyakan
hal-hal yang tidak di muat dalam from-from lamaran.
8.
Pusat-pusat penilaian
Pusat-pusat penilaian berusaha untuk
memperkenalkan beberapa pelamar dengan keadaan-keadaan kerja yang merangsang supaya menekankan
kinerjanya pada tugas-tugas yang berkaitan dengan pekerja.
9.
Masa percobaan
Masa percobaan memiliki faktor validitas
dan reliabilitas yang mungkin tinggi karena metode ini mengukur kinerja aktual
pada kerja.
E.
Langkah-Langkah Seleksi
Proses seleksi tampak sederhana dalam
teori, seperti telah disebutkan sebelumnya, manajemen menetapkan serangkaian
tahap yang harus dilalui para pelamar. Proses ini disusun dengan memperhatikan
persyaratan-persyaratan jabatan yang telah ditetapkan. Kemudian manajemen
memeriksa prestasi para pelamar diwaktu yang lalu dan memilih orang-orang yang
memiliki kemampuan. Pengalaman dan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan
suatu jabatan. Dalam praktek seleksi sebenarnya tidak sesederhana itu, seleksi
lebih rumit daripada apa yang kita bayangkan.[11]
Proses seleksi terdiri paling sedikit
delapan langkah yang dapat ditempuh. Perlu dikatakan bahwa tidak semua langkah
tersebut harus ditempuh. Misalnya, dalam hal orang dalam yang diseleksi dalam
rangka alih tugas atau promosi, ada langkah-langkah tertentu yang tidak perlu
lagi ditempuh karena organisasi khususnya satuan kerja yang mengelola sumber
daya manusia sudah memiliki informasi yang peroleh dengan mengambil langsung
dengan langkah-langkah tertentu itu, misalnya informasi tentang kondisi
kesehatan pegawai yang bersangkutan.[12]
Langkah-langkah yang biasanya ditempuh
dalam proses seleksi ialah :
1.
Penerimaan Surat Lamaran
Sesungguhnya proses seleksi berlangsung
dua arah dalam arti bahwa organisasi pemakai tenaga kerja menyeleksi para
pelamar dan di lain pihak para pelamar memilih organisasi dimana di berharap
akan berkarya.
2.
Penyelenggaraan Ujian
Pada dasarnya terdapat jenis tes yang
ditempuh oleh para pelamar, yaitu: tes psikologi, tes pengetahuan, tes
pelaksana pekerjaan
3.
Wawancara Seleksi
Wawancara sebagai alat seleksi merupakan
pembicaraan formal antara pe rekrut dengan pelamar. Dewasa ini dikenal paling
sedikit lima jenis wawancara yaitu :
a. Wawancara tidak
terstruktur.
- Wawancara terstruktur.
- Gabungan antara tidak terstruktur dan terstruktur
- Pemecahan masalah dan
- Wawancara dalam situasi stres
Karena wawancara dianggap sebagai
instrumen seleksi pelamar yang sangat penting pemahaman tentang proses
wawancara menjadi relevan dan wajar mendapat perhatian yang sungguh-sungguh
pada dasarnya proses wawancara melibatkan pengambilan lima langkah:
a.
Persiapan wawancara
b.
Penciptaan keserasian hubungan.
c.
Tukar menukar informasi.
d.
Mengakhiri wawancara.
e.
Penilaian.
4.
Pengecekan latar belakang
pelamar dan surat-surat referensi.
Salah satu langka yang keseluruhan proses
seleksi ialah mengharuskan pelamar melengkapi dokumen lamarannya dengan
surat-surat referensi. Permintaan informasi referensi dari orang-orang tertentu
merupakan usaha yang sistematik untuk mengetahui lebih mendalam latar belakang
seorang pelamar.
5.
Evaluasi kesehatan
Evaluasi medis pada dasarnya dimaksudkan untuk
menjamin bahwa pelamar berada dalam kondisi fisik yang sehat. dua cara umum di
tempuh dalam proses ini. Pertama pelamar diminta melampirkan surat keterangan
dari dokter. Kedua melakukan sendiri evaluasi medis dengan cara mengharuskan
pelamar menjalani tes kesehatan menyeluruh di tempat pemeriksaan dan oleh dokter
yang ditunjuk oleh organisasi.
6.
Wawancara oleh manajer yang akan
menjadi atasan langsung.
Dalam manajemen SDM dewasa ini semakin
dirasakan pentingnya keterlibatan para penyelia yang akan menjadi atasan
langsung pelamar dalam proses seleksi. Bahkan dalam banyak organisasi
kecenderungan kuat dewasa ini adalah memberikan wewenang dan kata terakhir
kepada para penyelia untuk memutuskan siapa diantara para pelamar siapa yang
diterima dan siapa yang ditolak.
7.
Pengenalan pekerjaan
Pengenalan dimaksudkan agar para calon
karyawan mengetahui dan memahami kultur, nilai-nilai, kebiasaan-kebiasaan
organisasi.
8.
Keputusan atas lamaran.
Langkah terakhir dalam proses seleksi
ialah pengambilan keputusan tentang lamaran yang masuk. Siapapun yang pada
akhirnya mengambil keputusan atas lamaran yang diterima, apakah diterima atau
ditolak, yang jelas ialah bahwa dua hal penting mendapat perhatian. Pertama merupakan
tindakan yang sangat ethis sekaligus merupakan langkah penting dalam menjaga
citra positif suatu organisasi apabila para pelamar yang lamarannya tidak
diterima segera diberitahukan tentang
penolakan tersebut. Kedua seluruh dokumen lamaran dari para pelamar yang
diterima untuk bekerja perlu disimpan dengan baik dan rapi karena berbagai
informasi yang terkandung dalam dokumen tersebut akan sangat bermanfaat
dikemudian hari dalam membina dan mengarahkan karier pegawai yang bersangkutan.
F.
Penempatan
Setelah melalui tahap rekrutmen kemudian
seleksi, tahap selanjutnya yaitu penempatan. Pada tahap ini seorang karyawan
baru akan ditempatkan sesuai kemampuan yang dimilikinya atau sesuai kesepakatan-kesepakatan
pada saat proses seleksi.
Banyak orang berpendapat bahwa penempatan
merupakan akhir dari proses seleksi. Menurut pandangan ini jika seluruh proses
seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima, akhirnya seseorang
memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu untuk
melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu pula. Pandangan demikian memang
tidak salah sepanjang menyangkut pegawai baru. Hanya saja teori manajemen
sumber daya manusia yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya
berlaku bagi pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang
mengalami alih tugas dan mutasi. Berarti konsep penempatan mencakup promosi,
transfer dan bahkan demosi sekalipun.[13]
Promosi
Promosi adalah apabila seorang pegawai
dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih
besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun
lebih besar pula.
Alih tugas
Dalam rangka penempatan alih tugas dapat
mengambil salah satu dari dua bentuk. Pertama adalah penempatan
seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab, hirarki jabatan dan
penghasilannya yang relatif sama dengan statusnya yang lama. Kedua adalah alih tempat.
Demosi
Demosi berarti bahwa seseorang karena
berbagai pertimbangan mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan
serta tanggung jawab semakin kecil.
IV. ANALISIS
Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil
setelah terlaksananya fungsi rekrutmen yaitu proses mencari, menemukan dan
menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Seleksi dan
penempatan merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk
memutuskan apakah seorang pelamar diterima atau ditolak, tetap atau tidak
seorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada dalam
organisasi.
Proses seleksi dimulai setelah para pelamar mengajukan
lamarannya dan setelah para pelamar memenuhi syarat-syarat yang ditentukan
ketika informasi lowongan pekerjaan dalam sebuah organisasi itu diterima di
telinga para pelamar. Proses seleksi harus dilakukan dengan tepat dan penuh
pertimbangan karena ini akan berpengaruh bagi kelangsungan hidup suatu
organisasi itu. Proses seleksi tidak semudah atau sesederhana dalam teori.
Dalam proses seleksi ini ada beberapa tahapan yang harus dilalui para pelamar
untuk selanjutnya pada proses penempatan jika pelamar itu diterima. Proses
seleksi ini disusun dengan memperhatikan persyaratan-persyaratan jabatan yang telah
ditetapkan setelah jabatan-jabatan dalam organisasi itu dianalisis. Selanjutnya
manajer memeriksa prestasi para pelamar di waktu yang lalu dan memilih
orang-orang yang memiliki kemampuan, pengalaman dan kepribadian yang paling
memenuhi persyaratan suatu jabatan.
Proses seleksi bukanlah kegiatan yang berdiri sendiri,
artinya dalam melakukan kegiatan seleksi berbagai masukan perlu diperhitungkan
dan dipertimbangkan. Hasil rekrutmen merupakan faktor yang tidak bisa tidak
harus diperhitungkan artinya jenis dan sifat berbagai langkah yang harus
diambil dalam proses seleksi tergantung pada hasil rekrutmen .
Disamping itu dalam menentukan jenis dan
langkah-langkah dalam proses seleksi, empat tantangan perlu diperhatikan dan
dihadapi oleh para petugas seleksi yaitu
penawaran tenaga kerja, tantangan etis, tantangan organisasional, dan kesamaan
kesempatan memperoleh pekerjaan. Setiap perekrut tenaga kerja harus mempunyai
rasa tanggung jawab secara profesional, dengan adanya rasa tanggung jawab ini
dapat dipastikan perekrut tenaga kerja ingin dan berusaha agar proses seleksi
yang dilakukannya diperoleh tenaga kerja yang paling memenuhi kualifikasi untuk
mengisi lowongan yang tersedia. Agar proses tersebut tercapai proses seleksi
hendaknya menggabungkan dua hal yaitu yang berkaitan langsung dengan pekerjaan
yang akan dilakukan apabila lamaran seseorang diterima dan faktor-faktor lain
yang meskipun tidak langsung berkaitan dengan pekerjaannya kelak, akan tetapi
memberikan gambaran yang lebih akurat tentang diri pelamar yang bersangkutan.
Sebelum dianalisis lebih lanjut tentang proses seleksi
alangkah baiknya diperhatikan syarat-syarat dalam seleksi dan penempatan.
Karena efektifitas fungsi seleksi sangat ditentukan oleh syarat penting,
syarat-syarat yang dimaksud adalah informasi analisis jabatan, rencana-rencana
sumber daya manusia dan keberhasilan fungsi rekrutmen.
Langkah-langkah dalam proses seleksi adalah menetapkan
kualifikasi minimal bagi suatu jabatan melalui analisis jabatan. Ini berkaitan
dengan metode-metode tertentu yang dipakai untuk mengukur
kualifikasi-kualifikasi dari pelamar atau pekerja. Ada sembilan metode yang
biasanya digunakan yakni: (1) tinjauan data biografis, (2) tes-tes bakat /
ketangkasan, (3) tes-tes kemampuan, (4) ujian-ujian penampilan, (5)
referensi-referensi, (6) evaluasi kinerja, (7) wawancara-wawancara, (8)
pusat-pusat penilaian, (9) suatu masa percobaan. Tidak semua kesembilan dari
metode-metode ini digunakan karena ada beberapa kendala dalam pelaksanaan
masing-masing metode ini. Kendala-kendala itu berkisar pada tingkat validitas
yang berbeda, dan metode-metode itu mempunyai tingkat reliabilitas atau
kekonsistenan angka bagi seorang pelamar ketimbang waktu, serta metode-metode
itu mulai dari yang tidak mahal hingga yang paling mahal. Seperti telah
disinggung di atas dalam pelaksanaan langkah-langkah seleksi tidak semudah
teorinya, hal ini dikarenakan dalam setiap langkah saja butuh persiapan dan
pertimbangan yang matang agar dalam proses ini bisa berjalan sesuai fungsinya.
Hasil akhir proses seleksi adalah orang yang diterima
sebagai karyawan baru. Bila masukan-masukan seleksi diperhatikan dengan seksama
dan langkah-langka dalam proses seleksi diikuti secara benar, maka para
karyawan baru akan merupakan sumber daya manusia yang produktif. Dan karyawan
produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang efektif.
Setelah melalui tahap rekrutmen kemudian seleksi, tahap
selanjutnya adalah penempatan. Pada tahap ini seorang karyawan baru akan
ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu.
Penempatan tidak hanya berlaku bagi pegawai baru akan tetapi berlaku pula bagi pegawai lama
yang mengalami alih tugas dan mutasi dan konsep penempatan ini berarti mencakup
pula promosi, transfer dan bahkan demosi atau penurunan pangkat, jabatan
seorang pegawai.
V.
KESIMPULAN
Seleksi adalah metode dan prosedur yang dipakai oleh
bagian personalia (perusahaan) waktu memilih orang untuk mengisi lowongan
pekerjaan. Dalam seleksi dan penempatan sangat ditentukan syarat-syarat penting
yang dapat menjadikan efektifitas fungsi seleksi dan penempatan. Syarat-syarat
yang dimaksud adalah informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya
manusia dan keberhasilan fungsi rekrutmen.
Dalam proses seleksi adalah menetapkan kualifikasi
minimal bagi suatu jabatan melalui analisis jabatan, hal ini berkaitan dengan
metode-metode tertentu untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi dari pelamar atau
pekerja, dalam hal ini biasanya ada sembilan metode yang digunakan yakni: (1)
tinjauan data biografis, (2) tes-tes bakat / ketangkasan, (3) tes-tes kemampuan,
(4) ujian-ujian penampilan, (5) referensi-referensi, (6) evaluasi kinerja, (7)
wawancara-wawancara, (8) pusat-pusat penilaian, (9) suatu masa percobaan.
Dalam seleksi penerimaan pegawai baru juga harus
melalui langkah-langkah yang sedikitnya ada 8 langkah yang dapat ditempuh mulai
dari penerimaan awal, ujian, wawancara, penilaian referensi, evaluasi medis,
wawancara oleh manajer, pengambilan keputusan dan pengenalan pekerjaan.
Setelah proses seleksi dilalui langkah selanjutnya
yaitu penempatan, dimana dalam hal ini seorang pegawai baru akan ditempatkan
pada posisi-posisi tertentu dengan tanggung jawab yang tertentu pula.
Penempatan ini tidak hanya berlaku bagi karyawan baru, tetapi berlaku pula bagi
karyawan lama.
VI. PENUTUP
Alhamdulillah dengan ridho Allah, dengan izinnya kami
pemakalah bisa menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu, tapi sebelumnya
kami minta maaf apabila dalam pembuatan makalah ini terdapat banyak kekurangan
ataupun kesalahan baik mengenai penjelasan, pemahaman ataupun kata-kata yang
kurang jelas untuk dipahami. Kami pemakalah minta maaf, karena kami tidak lain
adalah makhluk dhoif yang banyak kekhilafan, dan andai kata ada teman-teman
atau para pembaca yang ingin memberi kritik ataupun saran, kami pemakalah
menerima dengan lapang dada. Semoga makalah ini bisa bermanfaat untuk kita
semua terutama kami pemakalah.
DAFTAR
PUSTAKA
Gomes, Faustino Cardoso, Manajemen SDM, Yogyakarta:
Andi Offset, 2003.
Handoko, Hani, Manajemen Personalia dan SDM, Yogyakarta:
BPFE, 2001.
Hasibuan, Malayu S. P. Manajemen SDM, Jakarta : Bumi Aksara,
2007.
Mathis, Robert L dan John H Jackson, Manajemen SDM,
Jakarta: Salemba Empat, 2001.
Siagain, Sandang P., Manajemen
SDM, Jakarta: Bumi Aksara, 2006.
Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa Kamus
Besar Bahasa Indonesia. Jakarta : Balai Pustaka, 1990.
Tulus, Moh. Agus, Manajemen SDM, Jakarta: Gramedia,
1996.
(Y)
BalasHapusTerimakasih informasinya bermanfaat
BalasHapus